明白。我不会说什么超越自然科学的话。”
千里科技在这栋楼里一共有好几层。
方炜便问她：“初次合作，我不知道秦老师的工作流程，您看我们是先去网络安全部门那边，还是？”
秦擎：“先转转吧。”
她也不知道这次能不能找到突破口帮上忙，只能先溜达看看。
秦擎：“你们公司的女员工挺多的。”
男女比例大概在3:7。
方炜解释：“这层是我们专门做资料审核和客服的两个部门，女孩子会更细致耐心。最近投诉量特别大，客服部特别辛苦，基本天天工作12小时。”
确实很忙碌，语音客服区抱歉的声音此起彼伏。
一位女员工刚挂了手里的电话，脸上的笑容松下来，她一边揉着脸上肌肉打算端水喝。
下一个电话已经呼入，只能放下水杯，重新扯起笑脸。
忽然，面板传来提示。
【感知半径内，有标签存在异常聚集，是否查看？】
查看。
秦擎的面板右侧瞬间新增了一长列的汇总表格。
汇总标签是：【晋升封锁链】【绩效系数降权】【团队情感维系】【关怀性剥夺】
汇总表单的条目是在场在场女性的总和。
也就是说，千里科技的所有女性员工都背着这个标签。
这些标签并不是在所有女员工身上都处于启动状态，大部分是未启动的。
秦擎在方炜诧异的眼神中在工位走道来回穿梭，二十分钟后，她终于弄清楚了这些标签代表意思以及启动条件。
晋升封锁链：在孕期、哺乳期、7岁以前的育儿期女员工身上启动，启动后晋升加薪机会自动降序至男员工后。
绩效系数降权：孕晚期、哺乳期、7岁以前的育儿期女员工身上启动，启动后原本绩效系数降至0.6-0.8。
团队情感维系：所有女员工身上启动，晋升加薪、评优、培训推荐等机会，均会考核女员工在团队中是否起到了氛围维系、情感链接的作用。这是仅针对女员工的附加条件，而对男员工是没有的。
关怀性剥夺：作为公司福利，对经、孕、哺、育女性提供弹性工作制作息，广受女员工好评。但在执行层面，也由于不能全时间段参与，她们被隐性排除在公司的核心项目外。
在千里科技，总数上，女员工占比非常高，但大部分都是一线基层。
能走上管理岗或核心业务的都是异常优秀的女性。
秦擎觉得相当荒谬。
千里科技以算法闻名，公司的内部管理也是靠多套算法模型。
员工们认为用算法评估工作，不会像人管理一样参杂了主观喜恶，很公平，认可度很高。
可他们又怎么知道很多不能宣之于口的制度都被写到了算法模型里的底层逻辑里呢？
甚至还为这些恶心人的逻辑披上了一层糖果的炫彩外衣。
即使还不知道那位锲而不舍攻击千里网的黑客或者黑客团队是何方人士，但从目前甚嚣尘上的“千里网男性求职者歧视”舆论来推断，秦擎大概可以猜到黑客的动机。
秦擎停下来，招呼找了个工位坐下正在揉着腿等她的方炜：“走，去你们技术部门看看。”
方炜期待道：“是有什么发现吗？”
面对方炜，秦擎有些不忍。
孕期女员工的身份，方炜四个标签全部启动。她还是管理层，在团队情感维系这一项上更是高指标要求，甚至还多了两个分支【暴躁降权】【混乱降权】。
这两个分支标签刻板地认为女性管理自带暴躁和逻辑混乱属性。
如果在定期的员工评价调研中，有她的下属或同级反馈她过于严厉暴躁，或某些场景存在表述不清晰。算法会判断她影响团队凝聚力和项目聚焦度，结果会直接落地到加薪评估和绩效分值。
方炜自身能力强，几乎没有触碰到过这些隐藏红线。
她自己也不知道被这些隐性要求考核着。
她孕晚期还这么拼，就是为了能够在这次黑天鹅事件中立功，获得“优秀”的考评。
按照公司晋升制度，这次的加上近两年来她所累计的“优秀”次数，足以在3月份即将启动的晋升评估中，击败同部门的同事，在休产假以前，拿到“高级总监”的职位。
那么，她在产假期间能够领到的基础薪资，也能高30%。
然而，她并不知道。
早在8个月以前，她在系统里提交自己的怀孕证明的时候，这次晋升评估已经把她排除在外。
在这8个月里，她强忍孕期不适，甚至增加工作强度以获得的“优秀”评价，都是不作数的。
产假回归后如果还有意竞争晋升名额，“优秀”评价次数还需要重新累计。
方炜撑着桌子站起来。
秦擎上去搭了把手。
方炜愕然，连忙道谢。
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